Quelques arrêts récents nous donnent des précisions sur les obligations de l'employeur et du salarié.
1) Soyez précis !
Nous avions déjà vu que lors d'un licenciement l'employeur doit informer le salarié de ses droits aux DIF (modalités pour les prendre pendant son préavis, et quantifier le nombre acquis), et qu'en retour le salarié peut faire valoir ses droits pendant son préavis.
Oui mais voilà, il faut être très précis dans sa demande ! la cour de cassation dans un arrêt du 31 mai 2011 le dit clairement et déboute un salarié pour une demande jugée trop imprécise. En effet, il avait certes notifié par écrit qu'il souhaitait bénéficier de ses heures de DIF en stipulant vouloir les partager entre deux thématiques.
Trop flou ! trop imprécis ! répond la cour, en rappelant qu'une demande de DIF doit mentionner impérativement :
- L'intitulé exact et la nature de la formation demandée.
- les modalités de déroulement.
- le coût.
- le nom du prestataire identifié.
2) Sachez cumuler !
Un salarié ayant d'abord été embauché en CDD de 24 mois, puis converti en CDI est finalement licencié pour motif économique après quelques mois.
L'employeur oublie de notifier les droits aux DIF du salarié qui demande des dommages et intérêts.
Il est débouté en première instance par la cour d'appel.
Que néni ! répond la cour de cassation (Arrêt du 6 janvier 2011), en se basant sur l'art. L.1243-11 du code du travail qui stipule que "la relation contractuelle à durée déterminée poursuivie en durée indéterminée, conserve au salarié l'ancienneté acquise dans le cadre de son contrat initial"
L’employeur aurait donc du mentionner les droits acquis du salarié au titre dû DIF depuis le tout début de son CDD.
3) Une prise d'acte peut cacher un DIF
Lorsqu'un salarié prend acte de son licenciement (par exemple lors d'une modification substantielle de son contrat de travail) l'employeur doit verser les indemnités légales de licenciement, de congés etc...jusque là rien que de très normal.
Or, un arrêt récent de la cour de cassation (18 mai 2011) vient ajouter que les indemnités de DIF doivent également être versées.
Argumentant que par la nature spécifique de cette rupture de contrat de travail où le salarié n'effectue pas de préavis, il ne peut donc pas faire valoir ses droits comme dans une procédure normale.
Il doit donc être indemnisé au titre de "la perte de chance d'utiliser les droits qu'il a acquis au titre du DIF".
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