Des nouvelles du CPF : un démarrage difficile

La nouvelle loi avait sorti l'artillerie lourde avec le CPF (compte personnel de formation). Nous constatons un démarrage très difficile; moins de 200 dossiers ont été acceptés et financés depuis le début de l’année au niveau national !

Ce chiffre paraît ridicule et c’est même une goutte d’eau dans le paysage de la formation au niveau national surtout quand on sait que le dispositif prévoyait d’en absorber plus de 40 000 par mois.

Ce chiffre peut s’expliquer par deux facteurs à ne pas négliger :

• Le manque d’information des salariés ; si tout le monde avait plus ou moins entendu parler d’un changement (notamment de la disparition du DIF et de l’arrivée du CPF) très peu en avait compris les subtilités et en particulier le changement le plus flagrant qui prévoit qu’un départ en formation dans le cadre du CPF ne peut se faire que dans le cadre d’une formation certifiante ou diplômante inscrite au registre national des métiers (RNCP).

• Le CPF ne correspond pas aux attentes du marché et en particulier à celles des salariés en poste qui n’ont pas nécessairement besoin de formations longues et encore moins de diplômes, mais qui cherchent à se professionnaliser par l’acquisition de compétences.

On peut légitimement se poser la question du bien-fondé de cette réforme, en l’état, elle vient  à l’encontre de la tendance du marché de l’emploi qui est fortement tourné vers les compétences, les outils, les savoirs faire…

Beaucoup de jeunes professionnels entrent sur le marché avec un niveau de formation souvent déjà très supérieur.

Les salariés, de leur côté, sont un peu désemparés et inquiets surtout quand on ajoute que la formation dans le cadre du CPF est prévue hors temps de travail et n’est pas nécessairement financée à 100%.

Bref, un démarrage poussif et peu enthousiaste, espérons que les négociations de branches assoupliront le dispositif pour qu'il place le salarié au centre de jeu, comme le prévoyait la loi, mais en se rapprochant un peu plus des réalités du marché.

Une réforme de la formation professionnelle continue qui bouscule les habitudes

La nouvelle loi sur la formation professionnelle est donc effective depuis le premier janvier 2015. Ce texte remanie  les cartes et va modifier largement les pratiques qui existaient depuis l’origine de la loi (1971)

Une révolution culturelle :

Nous passons d’une obligation fiscale (obligation de cotiser pour la formation des salariés) à une obligation sociale (obligation de mettre en œuvre des processus d’évolution de ses salariés). Cette obligation se traduit par l’obligation de mettre ne place un entretien professionnel pour tous les salariés, tous les deux ans, et de pouvoir justifier de l’évolution de chaque salarié tous les 6 ans.

L’évolution devra être constatée par au moins deux des trois critèress suivants :

-          Le salarié a été augmenté ;

-          Le salarié a bénéficié d’une formation au bénéfice de l’évolution de ses compétences ;

-          Le salarié a évolué en termes de position dans l’entreprise (grade, responsabilités…).

Le non-respect d’au moins deux de ces trois critères verra l’entreprise sanctionnée par une « amende » concrètement traduite en heures de CPF que le salarié pourra utiliser librement.

Le CPF ? Mais c’est quoi le CPF ?

Le Compte Personnel de Formation est une des grandes nouveautés introduite par la loi.

Tous les salariés auront un compte ouvert (dès l’entrée sur le marché du travail, donc cela concerne également les jeunes diplômés) qu’ils garderont jusqu’à leur départ en retraite.

Ce compte remplace le DIF (mal aimé de la précédente réforme) qui n’avait jamais vraiment réussit à trouver sa place.

Sur le même principe que son prédécesseur, il sera incrémenté, chaque année, d’un crédit de 24 heures de formation, pour un total maximal de 150 heures.

Il est mobilisable par chaque salarié et utilisable à sa guise sans accord de l’employeur (la formation se déroule donc hors temps de travail).

Autre grandes nouveauté : ces heures ne pourrons être mobilisées que dans le cadre de formations diplômantes ou certifiantes.

Le CPF sera géré et administré par la caisse des dépôts. Le gouvernement a créé un site web à cet effet : http://www.moncompteformation.gouv.fr/  . Chacun peut d’ores et déjà y créer son compte.

Alors, évolution ou révolution ?

On ne peut nier que cette réforme a largement refondu le système en place depuis plus de 40 ans. Système qui était souvent comparé à une « usine à gaz », difficilement lisible pour ne pas dire opaque pour les salariés.

Cette loi a le mérite de remettre le salarié au centre du jeu en lui allouant une vraie liberté de choix et un droit opposable pour pouvoir bénéficier de formations et s’orienter sur son chemin de compétences.

Toutefois, on peut y voir quelques faiblesses ; si dans le cadre du CPF le choix du départ en formation est initié par le salarié, il se fera hors temps de travail, ce qui risque de rebuter certains salariés. De plus, ce choix ne pourra se faire que dans un panel de formations diplômantes ou certifiantes : pas facile d’en trouver par tranches de 24 heures annuelles ! Il faudra-t-il donc attendre 6 ou 7 ans avant d’avoir un quota suffisant ? Pas tout à fait, puisque les heures de DIF non utilisées seront activables dans le cadre du CPF, mais sur deux comptes séparés…une réforme pas si simple finalement.

On voit que la loi a été  largement pensée pour les publics peu diplômés ou en difficulté face à l’emploi, et c’est une bonne chose, mais cela pourrait être au détriment des salariés en poste, qui n’ont pas nécessairement besoin de passer de nouveaux diplômes ou de suivre des formations longues et qui s’orienteraient plus naturellement vers des formations courtes tournées vers des compétences ciblées.

Ceci est toujours possible, via le budget de formation de l’entreprise, le problème est que la loi l’a divisé par quatre !

Alors, oui, l’entreprise a désormais l’obligation de former ses salariés plus régulièrement,  et il y a bien une notion de contrôle précisée dans la loi, mais suivre et contrôler 40 millions de comptes semble pour le moins ambitieux.

Bonne ou mauvaise réforme ? Seuls le temps et les faits le diront.

Nous ferons un premier bilan l’année prochaine.

Une loi, des décrets et quelques intérrogations

La loi du 5 mars 2014 va donner jour à quelques décrets (Nous disons "quelques", car on en attendait "beaucoup" ...) qui vont changer la loi sur la formation professionnelle continue en profondeur.

On attend donc une vingtaine  de ces décrets d'application qui viendront structurer et donner vie à la loi avant l'été. Ils auront la politesse d'être regroupés et publiés par thèmes pour une meilleur visibilité.

24-83 or not 24-83 ?

La nouvelle loi annonce la fin de notre bonne vieille déclaration 24-83, pour autant, l'obligation de justifier les dépenses de formation demeure, rappelons que le taux unique de dépense obligatoire est désormais simplifié à 1% pour toutes les entreprises (sauf les TPE qui ont un taux réduit à 0,55%).

Va-t-on donc être contraints de faire tout de même une 24-83 qui n'en aurait plus le nom ?
On se veut rassurant du côté du rapporteur de la loi, mais dans les faits, cela restera tout de même assez similaire puisqu'il faudra justifier d'une manière ou d'une autre les dépenses, surtout que l'on annonce un contrôle accru.

Un contrôle administratif, bien sûr (DGEFP), mais surtout un contrôle social puisque les représentants du personnel auront un pouvoir élargi dans ce domaine en plus du rôle de suivi des OPCA.
Si on ajoute le fait que le contrôle sera financier mais aussi qualitatif, on doute que les entreprises se risquent à prendre la justification des dépenses à la légère.

Un lien avec la GPEC

La loi prévoit également un suivi de l'évolution professionnel des salariés : rappelons que le nouveau CPF agrégera feus les DIF et CIF d'hier. Nous parlerons désormais encore plus des parcours individualisés de formation et il faudra faire le lien entre les entretiens professionnels de progrès, la formation et l'évolution professionnelle des salariés.

D'une certaine manière la loi vient encadrer ce qui se faisait déjà dans des entreprises plutôt bien structurées au niveau RH. Cela viendra par contre alourdir la gestion de la formation dans les PME qui n'ont pas forcément les ressources pour effectuer ce travail de suivi.

Bonne ANI 2014 !

Michel Sapin, ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, a fixé le 8 juillet 2013, les axes stratégiques de la négociation d’un nouveau projet de loi sur la formation professionnelle. Le premier axe, déjà acté, substituait le CPF (Compte personnel de formation) au DIF (droit individuel à la formation).

Un second axe, et non des moindres, puisqu’il secoue le fondement des lois qui régissent la formation professionnelle depuis plus de 40 ans, repose sur le financement du plan de formation. C’est d’ailleurs ce dernier qui de manière plus globale est dans le viseur des Institutions Représentatives du Personnel (IRP). Les IRP sont obligatoirement informées et consultées sur les projets concernant le plan de formation.

C’est donc tout le chantier de la formation qui a été au cœur des dernières négociations, et plus principalement son financement. La volonté du ministre étant que ces négociations accouchent d’un Accord National Interprofessionnel (ANI) et donnent place à un projet de loi qui devrait aboutir à un texte définitif dans le courant de l’année 2014.

Rappelons le fonctionnement actuel du plan de formation. La participation financière des entreprises de 20 salariés et plus est actuellement, de 1.6% de la masse salariale brute. 

Bien que contraints par des délais très serrés, les organisations syndicales et patronales se sont réunies à plusieurs reprises ces dernières semaines pour aboutir à la signature du fameux ANI avant la fin 2013.

La dernière séance de négociations a pu donner naissance à un accord global le 14 décembre dernier. Comme l’a voulu le ministre, la nouvelle loi s’appuiera sur cet ANI.

La réforme porte sur des points sensibles, et plus particulièrement sur le financement de la formation professionnelle (0,9%) avec une volonté de simplification.

C’est d’ailleurs sur ce point que les désaccords ont été les plus marqués. Là où le Medef recommandait plus de souplesse avec notamment la suppression de la contribution obligatoire au financement du plan de formation (arguant que les grandes entreprises dépassaient de toute façon très régulièrement les obligations légales),  la CGPME et les représentations syndicales salariales voyaient une dérive qui aurait pu rapidement créer des inégalités.

Plus virulentes que d’autres : FO, la CFE-CGC et la CGT redoutaient même que les négociations restent au point mort tant les discussions furent houleuses.

La dernière réunion a permis cependant de clarifier la situation et d’arriver à une conciliation entre les différentes parties.

Le projet d’accord se limiterait à deux catégories pour distinguer la part de financement de la formation professionnelle. Une contribution unique de 1% pour les entreprises de 10 salariés et plus, et de 0,55% pour les TPE.

Elle a aussi donné plus de consistance au projet du Compte Personnel de Formation (CPF), en suggérant que les droits acquis pourront être alimentés jusqu’à 150 heures, seront totalement portables (on en gardera les droits lors du départ d’une entreprise quel qu’en soit le motif) et sans limite de temps pour les utiliser. A noter que l’employeur pour augmenter ce budget avec une contribution directe de sa part et/ou être abondé par le futur « compte de prévention et de pénibilité » qui devrait aussi être présent dans la future loi.

Autre nouveauté, le CPF pourra être utilisé sans l’accord de l’employeur. Cette marge de liberté est un réel enjeu pour les salariés comme pour les prestataires de formation.

Ce nouveau dispositif sera donc effectif dès le 1^er janvier 2015.

Pour finir, Il faut tout de même souligner un point important : c’est qu’en passant de 1,6% à 1% de cotisations obligatoires (la plupart du temps collectées et gérées par les OPCA de branche), c’est presque un tiers de fonds formation « mutualisables» qui disparaît …on ne peut s’empêcher d’imaginer que cela créera quelques inégalités entre très grandes entreprises et PME d’une même branche…

Nous suivrons évidemment attentivement le déploiement de cette réforme et l’adaptation de ces nouveaux dispositifs.

En espérant vous souhaiter une bonne ANI 2015 l’année prochaine !

Au chevet du DIF, la réforme annonce le CPF

Le renouveau est lancé !

Le DIF, pour qui le pari a été raté, voit le CPF poindre à l’horizon !

Cela fait un peu plus de dix ans, que le dispositif du DIF peine à s’imposer, et les zones d’incertitudes face à son utilisation minime, ont fait retentir la sonnette d’alarme. 

C'est un nouvel avenir qui se dessine pour ce dispositif.

En France, les dispositifs de formation continue sont bien ancrés, et offrent des opportunités d’évolution professionnelle tout au long de la vie. Le DIF est peut être l’un de ceux qui a suscité le plus d’espoir, et qui a en même temps le plus déçu.

Même si la loi de novembre 2009 tentait d'apporter quelques nouveautés en offrant de nouvelles dispositions au bénéfice des salariés (ex : portabilité), elle est pourtant largement pointé du doigt.

Voici quelques explications pour comprendre son échec :

Tout d’abord, l’utilisation du DIF ; même s’il reste un droit pour le salarié, il peut être refusé par l’employeur. « Face au refus de l'employeur, le salarié ne dispose d'aucun recours sauf celui de réitérer sa demande ultérieurement. » 
C’est donc paradoxalement que le DIF a connu une évolution remarquable en termes de communication auprès des salariés, tout en conservant des zones de flous et notamment sur la possibilité effective d’en bénéficier. 

Plusieurs refus de l’employeur ne laissent d’autre choix que de se retourner vers un financeur (OPCA de branche) qui lui-même n’allouera pas forcément la totalité du budget.  En résumé, un droit...théorique, d’où le faible taux de départ en formation dans le cadre du DIF et des compteurs de 120 heures par milliers qui avaient vocation à être peu, voire pas du tout, utilisés.

Le Cereq (centre d’études et de recherche sur les qualifications) présente  au travers d’une étude du 17 juin 2013, un bilan insatisfaisant de l’utilisation DIF. En effet, on compte seulement 2% de salariés à avoir utilisés son droit au DIF dans les entreprises de 10 à 19 salariés. Dans les entreprises de plus de 2000 salariés, le bilan est tout aussi décevant, avec 8.5 % de salariés qui ont utilisé leur DIF.

Ces résultats peuvent être analysés et justifiés par une crainte des salariés d’insister sur leur droit au DIF. On note d’ailleurs des inégalités face au dispositif ; les personnes les moins qualifiées semblant très à la marge.

Le DIF a donc perdu son pari, puisqu’il supposait une articulation entre les projets individuels du salarié et les projets collectifs de l’employeur.

La loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi a confirmé la nouvelle trajectoire du  droit à la formation, en donnant place à une nouvelle appellation, le CPF, (compte personnel de formation). Ces changements se dessinent autour de deux axes : la substitution et la fusion.

Dès le 1er janvier 2015, le CPF sera substitué au DIF.

Le CPF reposera sur la fusion du DIF et du CIF (congé individuel de formation). Le crédit d’heures restera inchangé avec un calcul de 20h par an (pour les salariés à temps plein).

Globalement le CPF gardera les même mécanismes du DIF, mais deux volets regrouperont ce nouveau dispositif, il sera à la fois universel et individuel. A ce titre, un élargissement des bénéficiaires est à envisager en incluant les demandeurs d’emplois et les jeunes non diplômés.

Cependant, la liste n’est pas définitive et des négociations sont à prévoir dans les mois qui suivent. Le CPF pourra être utilisé soit à titre individuel, soit avec l’accord de l’employeur qui aura même la possibilité d’augmenter le nombre d’heures (pour permettre des départ en formation longue comme le permettait le CIF)

Une gestion de la période transitoire est à mener, et afin de pouvoir anticiper les changements à venir, elle doit s’accompagner d’une communication claire pour faciliter le remplacement du DIF par le CPF tout en s’assurant de sa compréhension par les bénéficiaires. Les politiques RH devront se mobiliser en ce sens.

Les nouveaux dispositifs ayant toujours tendance à balbutier dans les premiers mois de déploiement, il sera intéressant de suivre les premières contractualisations de CPF.

Souhaitons-lui une vie meilleure que le DIF, qui aura eu une vie intense, mais beaucoup plus courte que ce que l’on pouvait espérer.

La Cour des comptes demande un effort de clarification...

Dans son rapport intitulé "Organisation territoriale de l'état" paru le 11 juillet 2013, la Cour des comptes met en avant le manque de clarté dans la répartition des responsabilités et des compétences en matière de formation.

En effet, la décentralisation de ces compétences apporte des redondances dans les responsabilités et un brin de flou dans sa mise en oeuvre (et on en avait pas vraiment besoin dans une organisation déjà pas si simple à appréhender).

Si on considère que c'est la région qui "définit et met en oeuvre la politique régionale d'apprentissage et de formation professionnelle" on constate que Pôle-emploi joue ce rôle pour les demandeurs d'emploi et que les DIRRECTE on aussi leurs mots à dire sur certains stages.
Par ailleurs, on se rend compte que les Départements, qui pilotent le RSA (et donc les formations de réinsertions associées), peuvent être amenés à contracter avec Pôle-emploi, mais aussi la Région, voir même assumer directement le financement...

Pour finir, la Cour constate qu'il y a des redondances de responsabilités, sinon des incohérences, avec un sérieux manque de clarté, par exemple : le SPER  (sous la responsabilité du préfet de région), contrôle l'ensemble des services de l'emploi  (Les missions locales, notamment, ainsi que les autres services de l'état) alors que le CCREFP (sous la coprésidence du conseil régional, du représentant de l'état et des partenaires sociaux), pourtant aucun ne consulte Pôle-emploi, alors que les missions de formations professionnelles relèvent de sa compétence.

Voilà de quoi s'y perdre un peu , et la Cour de noter que tout cela "conduit à douter de la clarté opérationnelle.." en recommandant de mettre fin à ces chevauchements de responsabilités et d'attributions de compétences entre l'état et les collectivités territoriales, et principalement dans les domaines décentralisés ( dont la formation professionnelle fait évidemment partie).
Elle recommande, en synthèse, de "simplifier la gestion de la formation des demandeurs d'emploi, en l'unifiant autour de pôle-emploi"

Même si cela semble tomber sous le sens, pas sûr que le dispositif prenne une forme aussi simple dans un avenir proche.

Nous sommes désormais plus ou moins habitués à ce que décentralisation rime avec complication.

La SNCF va délocaliser une partie de sa formation professionnelle au Maroc

Ce projet s'inscrit dans une logique de partenariat, de développement et de rationalisation des coûts.
Lors de la signature du contrat de construction de la ligne à grande vitesse entre Tanger et Kenitra, un volet partenariat  a été signé (pour la coopération technologique, économique et financière).
Plus tard, deux nouveaux contrats ont été validés, précisant les conditions d'assistance à maîtrise d'ouvrage et les missions d'expertises associées.

La SNCF et L'ONCF ont travaillés, entre autre, sur la création d'un institut de formation aux métiers ferroviaires (IFF). Celui-ci serait  basé au Maroc et pourrait voir le jour en septembre 2014.
Jusque là, rien de très surprenant, sauf que s'est glissé dans l'accord un programme de formation commun aux cheminots Marocains et Français.

Les syndicats ont réagis assez vivement, comprenant la légitimité de la formation des employés Marocains dans leur pays mais montrant très clairement leur hostilité à la délocalisation des stagiaires Français (on parle de 30.000 jours de formation par an dont 10.000 pour les salariés Français)

Si la direction de la  SNCF se veut rassurante (en relativisant le nombres d'heures de formation et en mettant en avant les économies), on peut tout de même identifier certains problèmes :

- Le statut des stagiaires formés au Maroc ne relèvera pas du droit Français.
- De nombreux prestataires Français en formation perdront en activité
- La fuite de compétences et de savoir faire vers l'étranger
- ...

On peut aussi s'interroger sur la suite;  n'est ce pas le début d'un engrenage vers la délocalisation d'autres services ?