Des nouvelles du CPF : un démarrage difficile

La nouvelle loi avait sorti l'artillerie lourde avec le CPF (compte personnel de formation). Nous constatons un démarrage très difficile; moins de 200 dossiers ont été acceptés et financés depuis le début de l’année au niveau national !

Ce chiffre paraît ridicule et c’est même une goutte d’eau dans le paysage de la formation au niveau national surtout quand on sait que le dispositif prévoyait d’en absorber plus de 40 000 par mois.

Ce chiffre peut s’expliquer par deux facteurs à ne pas négliger :

• Le manque d’information des salariés ; si tout le monde avait plus ou moins entendu parler d’un changement (notamment de la disparition du DIF et de l’arrivée du CPF) très peu en avait compris les subtilités et en particulier le changement le plus flagrant qui prévoit qu’un départ en formation dans le cadre du CPF ne peut se faire que dans le cadre d’une formation certifiante ou diplômante inscrite au registre national des métiers (RNCP).

• Le CPF ne correspond pas aux attentes du marché et en particulier à celles des salariés en poste qui n’ont pas nécessairement besoin de formations longues et encore moins de diplômes, mais qui cherchent à se professionnaliser par l’acquisition de compétences.

On peut légitimement se poser la question du bien-fondé de cette réforme, en l’état, elle vient  à l’encontre de la tendance du marché de l’emploi qui est fortement tourné vers les compétences, les outils, les savoirs faire…

Beaucoup de jeunes professionnels entrent sur le marché avec un niveau de formation souvent déjà très supérieur.

Les salariés, de leur côté, sont un peu désemparés et inquiets surtout quand on ajoute que la formation dans le cadre du CPF est prévue hors temps de travail et n’est pas nécessairement financée à 100%.

Bref, un démarrage poussif et peu enthousiaste, espérons que les négociations de branches assoupliront le dispositif pour qu'il place le salarié au centre de jeu, comme le prévoyait la loi, mais en se rapprochant un peu plus des réalités du marché.

Une réforme de la formation professionnelle continue qui bouscule les habitudes

La nouvelle loi sur la formation professionnelle est donc effective depuis le premier janvier 2015. Ce texte remanie  les cartes et va modifier largement les pratiques qui existaient depuis l’origine de la loi (1971)

Une révolution culturelle :

Nous passons d’une obligation fiscale (obligation de cotiser pour la formation des salariés) à une obligation sociale (obligation de mettre en œuvre des processus d’évolution de ses salariés). Cette obligation se traduit par l’obligation de mettre ne place un entretien professionnel pour tous les salariés, tous les deux ans, et de pouvoir justifier de l’évolution de chaque salarié tous les 6 ans.

L’évolution devra être constatée par au moins deux des trois critèress suivants :

-          Le salarié a été augmenté ;

-          Le salarié a bénéficié d’une formation au bénéfice de l’évolution de ses compétences ;

-          Le salarié a évolué en termes de position dans l’entreprise (grade, responsabilités…).

Le non-respect d’au moins deux de ces trois critères verra l’entreprise sanctionnée par une « amende » concrètement traduite en heures de CPF que le salarié pourra utiliser librement.

Le CPF ? Mais c’est quoi le CPF ?

Le Compte Personnel de Formation est une des grandes nouveautés introduite par la loi.

Tous les salariés auront un compte ouvert (dès l’entrée sur le marché du travail, donc cela concerne également les jeunes diplômés) qu’ils garderont jusqu’à leur départ en retraite.

Ce compte remplace le DIF (mal aimé de la précédente réforme) qui n’avait jamais vraiment réussit à trouver sa place.

Sur le même principe que son prédécesseur, il sera incrémenté, chaque année, d’un crédit de 24 heures de formation, pour un total maximal de 150 heures.

Il est mobilisable par chaque salarié et utilisable à sa guise sans accord de l’employeur (la formation se déroule donc hors temps de travail).

Autre grandes nouveauté : ces heures ne pourrons être mobilisées que dans le cadre de formations diplômantes ou certifiantes.

Le CPF sera géré et administré par la caisse des dépôts. Le gouvernement a créé un site web à cet effet : http://www.moncompteformation.gouv.fr/  . Chacun peut d’ores et déjà y créer son compte.

Alors, évolution ou révolution ?

On ne peut nier que cette réforme a largement refondu le système en place depuis plus de 40 ans. Système qui était souvent comparé à une « usine à gaz », difficilement lisible pour ne pas dire opaque pour les salariés.

Cette loi a le mérite de remettre le salarié au centre du jeu en lui allouant une vraie liberté de choix et un droit opposable pour pouvoir bénéficier de formations et s’orienter sur son chemin de compétences.

Toutefois, on peut y voir quelques faiblesses ; si dans le cadre du CPF le choix du départ en formation est initié par le salarié, il se fera hors temps de travail, ce qui risque de rebuter certains salariés. De plus, ce choix ne pourra se faire que dans un panel de formations diplômantes ou certifiantes : pas facile d’en trouver par tranches de 24 heures annuelles ! Il faudra-t-il donc attendre 6 ou 7 ans avant d’avoir un quota suffisant ? Pas tout à fait, puisque les heures de DIF non utilisées seront activables dans le cadre du CPF, mais sur deux comptes séparés…une réforme pas si simple finalement.

On voit que la loi a été  largement pensée pour les publics peu diplômés ou en difficulté face à l’emploi, et c’est une bonne chose, mais cela pourrait être au détriment des salariés en poste, qui n’ont pas nécessairement besoin de passer de nouveaux diplômes ou de suivre des formations longues et qui s’orienteraient plus naturellement vers des formations courtes tournées vers des compétences ciblées.

Ceci est toujours possible, via le budget de formation de l’entreprise, le problème est que la loi l’a divisé par quatre !

Alors, oui, l’entreprise a désormais l’obligation de former ses salariés plus régulièrement,  et il y a bien une notion de contrôle précisée dans la loi, mais suivre et contrôler 40 millions de comptes semble pour le moins ambitieux.

Bonne ou mauvaise réforme ? Seuls le temps et les faits le diront.

Nous ferons un premier bilan l’année prochaine.

Une loi, des décrets et quelques intérrogations

La loi du 5 mars 2014 va donner jour à quelques décrets (Nous disons "quelques", car on en attendait "beaucoup" ...) qui vont changer la loi sur la formation professionnelle continue en profondeur.

On attend donc une vingtaine  de ces décrets d'application qui viendront structurer et donner vie à la loi avant l'été. Ils auront la politesse d'être regroupés et publiés par thèmes pour une meilleur visibilité.

24-83 or not 24-83 ?

La nouvelle loi annonce la fin de notre bonne vieille déclaration 24-83, pour autant, l'obligation de justifier les dépenses de formation demeure, rappelons que le taux unique de dépense obligatoire est désormais simplifié à 1% pour toutes les entreprises (sauf les TPE qui ont un taux réduit à 0,55%).

Va-t-on donc être contraints de faire tout de même une 24-83 qui n'en aurait plus le nom ?
On se veut rassurant du côté du rapporteur de la loi, mais dans les faits, cela restera tout de même assez similaire puisqu'il faudra justifier d'une manière ou d'une autre les dépenses, surtout que l'on annonce un contrôle accru.

Un contrôle administratif, bien sûr (DGEFP), mais surtout un contrôle social puisque les représentants du personnel auront un pouvoir élargi dans ce domaine en plus du rôle de suivi des OPCA.
Si on ajoute le fait que le contrôle sera financier mais aussi qualitatif, on doute que les entreprises se risquent à prendre la justification des dépenses à la légère.

Un lien avec la GPEC

La loi prévoit également un suivi de l'évolution professionnel des salariés : rappelons que le nouveau CPF agrégera feus les DIF et CIF d'hier. Nous parlerons désormais encore plus des parcours individualisés de formation et il faudra faire le lien entre les entretiens professionnels de progrès, la formation et l'évolution professionnelle des salariés.

D'une certaine manière la loi vient encadrer ce qui se faisait déjà dans des entreprises plutôt bien structurées au niveau RH. Cela viendra par contre alourdir la gestion de la formation dans les PME qui n'ont pas forcément les ressources pour effectuer ce travail de suivi.

Bonne ANI 2014 !

Michel Sapin, ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, a fixé le 8 juillet 2013, les axes stratégiques de la négociation d’un nouveau projet de loi sur la formation professionnelle. Le premier axe, déjà acté, substituait le CPF (Compte personnel de formation) au DIF (droit individuel à la formation).

Un second axe, et non des moindres, puisqu’il secoue le fondement des lois qui régissent la formation professionnelle depuis plus de 40 ans, repose sur le financement du plan de formation. C’est d’ailleurs ce dernier qui de manière plus globale est dans le viseur des Institutions Représentatives du Personnel (IRP). Les IRP sont obligatoirement informées et consultées sur les projets concernant le plan de formation.

C’est donc tout le chantier de la formation qui a été au cœur des dernières négociations, et plus principalement son financement. La volonté du ministre étant que ces négociations accouchent d’un Accord National Interprofessionnel (ANI) et donnent place à un projet de loi qui devrait aboutir à un texte définitif dans le courant de l’année 2014.

Rappelons le fonctionnement actuel du plan de formation. La participation financière des entreprises de 20 salariés et plus est actuellement, de 1.6% de la masse salariale brute. 

Bien que contraints par des délais très serrés, les organisations syndicales et patronales se sont réunies à plusieurs reprises ces dernières semaines pour aboutir à la signature du fameux ANI avant la fin 2013.

La dernière séance de négociations a pu donner naissance à un accord global le 14 décembre dernier. Comme l’a voulu le ministre, la nouvelle loi s’appuiera sur cet ANI.

La réforme porte sur des points sensibles, et plus particulièrement sur le financement de la formation professionnelle (0,9%) avec une volonté de simplification.

C’est d’ailleurs sur ce point que les désaccords ont été les plus marqués. Là où le Medef recommandait plus de souplesse avec notamment la suppression de la contribution obligatoire au financement du plan de formation (arguant que les grandes entreprises dépassaient de toute façon très régulièrement les obligations légales),  la CGPME et les représentations syndicales salariales voyaient une dérive qui aurait pu rapidement créer des inégalités.

Plus virulentes que d’autres : FO, la CFE-CGC et la CGT redoutaient même que les négociations restent au point mort tant les discussions furent houleuses.

La dernière réunion a permis cependant de clarifier la situation et d’arriver à une conciliation entre les différentes parties.

Le projet d’accord se limiterait à deux catégories pour distinguer la part de financement de la formation professionnelle. Une contribution unique de 1% pour les entreprises de 10 salariés et plus, et de 0,55% pour les TPE.

Elle a aussi donné plus de consistance au projet du Compte Personnel de Formation (CPF), en suggérant que les droits acquis pourront être alimentés jusqu’à 150 heures, seront totalement portables (on en gardera les droits lors du départ d’une entreprise quel qu’en soit le motif) et sans limite de temps pour les utiliser. A noter que l’employeur pour augmenter ce budget avec une contribution directe de sa part et/ou être abondé par le futur « compte de prévention et de pénibilité » qui devrait aussi être présent dans la future loi.

Autre nouveauté, le CPF pourra être utilisé sans l’accord de l’employeur. Cette marge de liberté est un réel enjeu pour les salariés comme pour les prestataires de formation.

Ce nouveau dispositif sera donc effectif dès le 1^er janvier 2015.

Pour finir, Il faut tout de même souligner un point important : c’est qu’en passant de 1,6% à 1% de cotisations obligatoires (la plupart du temps collectées et gérées par les OPCA de branche), c’est presque un tiers de fonds formation « mutualisables» qui disparaît …on ne peut s’empêcher d’imaginer que cela créera quelques inégalités entre très grandes entreprises et PME d’une même branche…

Nous suivrons évidemment attentivement le déploiement de cette réforme et l’adaptation de ces nouveaux dispositifs.

En espérant vous souhaiter une bonne ANI 2015 l’année prochaine !

Au chevet du DIF, la réforme annonce le CPF

Le renouveau est lancé !

Le DIF, pour qui le pari a été raté, voit le CPF poindre à l’horizon !

Cela fait un peu plus de dix ans, que le dispositif du DIF peine à s’imposer, et les zones d’incertitudes face à son utilisation minime, ont fait retentir la sonnette d’alarme. 

C'est un nouvel avenir qui se dessine pour ce dispositif.

En France, les dispositifs de formation continue sont bien ancrés, et offrent des opportunités d’évolution professionnelle tout au long de la vie. Le DIF est peut être l’un de ceux qui a suscité le plus d’espoir, et qui a en même temps le plus déçu.

Même si la loi de novembre 2009 tentait d'apporter quelques nouveautés en offrant de nouvelles dispositions au bénéfice des salariés (ex : portabilité), elle est pourtant largement pointé du doigt.

Voici quelques explications pour comprendre son échec :

Tout d’abord, l’utilisation du DIF ; même s’il reste un droit pour le salarié, il peut être refusé par l’employeur. « Face au refus de l'employeur, le salarié ne dispose d'aucun recours sauf celui de réitérer sa demande ultérieurement. » 
C’est donc paradoxalement que le DIF a connu une évolution remarquable en termes de communication auprès des salariés, tout en conservant des zones de flous et notamment sur la possibilité effective d’en bénéficier. 

Plusieurs refus de l’employeur ne laissent d’autre choix que de se retourner vers un financeur (OPCA de branche) qui lui-même n’allouera pas forcément la totalité du budget.  En résumé, un droit...théorique, d’où le faible taux de départ en formation dans le cadre du DIF et des compteurs de 120 heures par milliers qui avaient vocation à être peu, voire pas du tout, utilisés.

Le Cereq (centre d’études et de recherche sur les qualifications) présente  au travers d’une étude du 17 juin 2013, un bilan insatisfaisant de l’utilisation DIF. En effet, on compte seulement 2% de salariés à avoir utilisés son droit au DIF dans les entreprises de 10 à 19 salariés. Dans les entreprises de plus de 2000 salariés, le bilan est tout aussi décevant, avec 8.5 % de salariés qui ont utilisé leur DIF.

Ces résultats peuvent être analysés et justifiés par une crainte des salariés d’insister sur leur droit au DIF. On note d’ailleurs des inégalités face au dispositif ; les personnes les moins qualifiées semblant très à la marge.

Le DIF a donc perdu son pari, puisqu’il supposait une articulation entre les projets individuels du salarié et les projets collectifs de l’employeur.

La loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi a confirmé la nouvelle trajectoire du  droit à la formation, en donnant place à une nouvelle appellation, le CPF, (compte personnel de formation). Ces changements se dessinent autour de deux axes : la substitution et la fusion.

Dès le 1er janvier 2015, le CPF sera substitué au DIF.

Le CPF reposera sur la fusion du DIF et du CIF (congé individuel de formation). Le crédit d’heures restera inchangé avec un calcul de 20h par an (pour les salariés à temps plein).

Globalement le CPF gardera les même mécanismes du DIF, mais deux volets regrouperont ce nouveau dispositif, il sera à la fois universel et individuel. A ce titre, un élargissement des bénéficiaires est à envisager en incluant les demandeurs d’emplois et les jeunes non diplômés.

Cependant, la liste n’est pas définitive et des négociations sont à prévoir dans les mois qui suivent. Le CPF pourra être utilisé soit à titre individuel, soit avec l’accord de l’employeur qui aura même la possibilité d’augmenter le nombre d’heures (pour permettre des départ en formation longue comme le permettait le CIF)

Une gestion de la période transitoire est à mener, et afin de pouvoir anticiper les changements à venir, elle doit s’accompagner d’une communication claire pour faciliter le remplacement du DIF par le CPF tout en s’assurant de sa compréhension par les bénéficiaires. Les politiques RH devront se mobiliser en ce sens.

Les nouveaux dispositifs ayant toujours tendance à balbutier dans les premiers mois de déploiement, il sera intéressant de suivre les premières contractualisations de CPF.

Souhaitons-lui une vie meilleure que le DIF, qui aura eu une vie intense, mais beaucoup plus courte que ce que l’on pouvait espérer.

La Cour des comptes demande un effort de clarification...

Dans son rapport intitulé "Organisation territoriale de l'état" paru le 11 juillet 2013, la Cour des comptes met en avant le manque de clarté dans la répartition des responsabilités et des compétences en matière de formation.

En effet, la décentralisation de ces compétences apporte des redondances dans les responsabilités et un brin de flou dans sa mise en oeuvre (et on en avait pas vraiment besoin dans une organisation déjà pas si simple à appréhender).

Si on considère que c'est la région qui "définit et met en oeuvre la politique régionale d'apprentissage et de formation professionnelle" on constate que Pôle-emploi joue ce rôle pour les demandeurs d'emploi et que les DIRRECTE on aussi leurs mots à dire sur certains stages.
Par ailleurs, on se rend compte que les Départements, qui pilotent le RSA (et donc les formations de réinsertions associées), peuvent être amenés à contracter avec Pôle-emploi, mais aussi la Région, voir même assumer directement le financement...

Pour finir, la Cour constate qu'il y a des redondances de responsabilités, sinon des incohérences, avec un sérieux manque de clarté, par exemple : le SPER  (sous la responsabilité du préfet de région), contrôle l'ensemble des services de l'emploi  (Les missions locales, notamment, ainsi que les autres services de l'état) alors que le CCREFP (sous la coprésidence du conseil régional, du représentant de l'état et des partenaires sociaux), pourtant aucun ne consulte Pôle-emploi, alors que les missions de formations professionnelles relèvent de sa compétence.

Voilà de quoi s'y perdre un peu , et la Cour de noter que tout cela "conduit à douter de la clarté opérationnelle.." en recommandant de mettre fin à ces chevauchements de responsabilités et d'attributions de compétences entre l'état et les collectivités territoriales, et principalement dans les domaines décentralisés ( dont la formation professionnelle fait évidemment partie).
Elle recommande, en synthèse, de "simplifier la gestion de la formation des demandeurs d'emploi, en l'unifiant autour de pôle-emploi"

Même si cela semble tomber sous le sens, pas sûr que le dispositif prenne une forme aussi simple dans un avenir proche.

Nous sommes désormais plus ou moins habitués à ce que décentralisation rime avec complication.

La SNCF va délocaliser une partie de sa formation professionnelle au Maroc

Ce projet s'inscrit dans une logique de partenariat, de développement et de rationalisation des coûts.
Lors de la signature du contrat de construction de la ligne à grande vitesse entre Tanger et Kenitra, un volet partenariat  a été signé (pour la coopération technologique, économique et financière).
Plus tard, deux nouveaux contrats ont été validés, précisant les conditions d'assistance à maîtrise d'ouvrage et les missions d'expertises associées.

La SNCF et L'ONCF ont travaillés, entre autre, sur la création d'un institut de formation aux métiers ferroviaires (IFF). Celui-ci serait  basé au Maroc et pourrait voir le jour en septembre 2014.
Jusque là, rien de très surprenant, sauf que s'est glissé dans l'accord un programme de formation commun aux cheminots Marocains et Français.

Les syndicats ont réagis assez vivement, comprenant la légitimité de la formation des employés Marocains dans leur pays mais montrant très clairement leur hostilité à la délocalisation des stagiaires Français (on parle de 30.000 jours de formation par an dont 10.000 pour les salariés Français)

Si la direction de la  SNCF se veut rassurante (en relativisant le nombres d'heures de formation et en mettant en avant les économies), on peut tout de même identifier certains problèmes :

- Le statut des stagiaires formés au Maroc ne relèvera pas du droit Français.
- De nombreux prestataires Français en formation perdront en activité
- La fuite de compétences et de savoir faire vers l'étranger
- ...

On peut aussi s'interroger sur la suite;  n'est ce pas le début d'un engrenage vers la délocalisation d'autres services ?

Le CIF reste un dispositif solide et très prisé des salariés

Les chiffres parlent d'eux-mêmes* :

- Plus de 40.000 CIF accordés en 2011
- Plus d'un milliard de financement pour une collecte quasi équivalente
- Une moyenne de 770 heures financées par bénéficiaire
- 33 millions d'heures stagiaires au total
- 83% des départs en formation ont bénéficié d'une prise en charge à 100% des coûts pédagogiques

A noter qu'une demande de CIF CDI sur deux est acceptée contre trois sur quatre pour les CIF CDD !
On remarque également que 80% des dossiers concernent des ouvriers ou des salariés et que le top 5 des thématiques de formation est :

- Le commerce
- La vente
- La comptabilité 
- Le transport
- Les services aux personnes

Autres chiffres intéressants :

- 31.000 Bilans de compétences ont été financés
- 96% des demandes de financement ont été acceptées
- Près de 9.000 VAE ont été financées pour une prise en charge totale de 11 millions d'euros (une moyenne de 1.300 € par dossier)

On constate donc que ce dispositif reste très vivant : l'articulation BdC/VAE/CIF prend tout son sens et est particulièrement adapté pour les salariés n'ayant pas eu l'opportunité de suivre des études longues.

* Chiffres issue de l'enquête qualitative 2011 sur le CIF du FPSPP l'enquête complète est disponible ici.

Un nouveau droit pour les salariés : Le CPF

Le dernier accord national sur l'emploi (ANI) signé par les partenaires sociaux prévoit de nouveaux dispositifs plutôt favorables aux salariés. Quelques exemples : Accès au CIF pour les salariés en CDD de moins de 30 ans, préparation à l'emploi renforcé pour les allocataires du chômage...
On retiendra surtout la création du Compte Personnel de Formation (CPF) qui faisait partie (dans les grandes lignes) des promesses de campagne du candidat Hollande.

Ça consiste en quoi exactement ?

Le CPF a pour vocation d'être universel et individuel, ce qui rend ses droits transférables pour les salariés comme pour les demandeurs d'emploi.
En résumé le DIF (20 heures par an pour tous les salariés) ne sera plus perdu en cas de démission ou de changement d'emploi  avec tous les problèmes de portabilité/transférabilité existants aujourd'hui. (nous en parlions il y a quelques temps dans ce billet)

Combien ça va coûter ? 

"Son financement fera l'objet d'une négociation spécifique entre l'état, les régions et les partenaires sociaux..." autant dire : "On ne sait pas très bien encore..." et il faudra se contenter de cette déclaration pour l'instant !
Mais on peut librement penser que cela va coûter assez cher.
Le FPSPP sera très certainement mis à contribution pour soutenir financièrement le projet. (les régions n'ont plus d'argent et l'état vient déjà régulièrement taper dans la caisse, alors...)

Le nouveau site web formation arrive à grands pas !

Les dernières touches sont apportées à votre nouveau site web serda formation.

Nous avons terminé l'implémentation du catalogue 2013 et nous donnons la dernière touche aux contenus du site.

Vous pourrez ainsi retrouver des vidéos, des interviews et des témoignages, des tendances métiers... mais aussi des cas clients, la découverte de nouveaux métiers et la possibilité d'imaginer votre parcours de formation.

Vous pourrez désormais poser une option ou vous inscrire en ligne et télécharger tous les programmes au format PDF.

Bref, nous sommes à pied d'œuvre pour produire un site dédié à votre métier et à vos formations.

Il sera opérationnel et rendu public aux alentours du 23 janvier, nous serons très heureux de vous y retrouver et nous espérons sincèrement qu'il correspondra à vos attentes.

Speed et mobile Learning : les deux font la paire

Non, ce n'est pas une nouvelle drogue synthétique...mais bien la nouvelle tendance à la mode pour la formation à distance.

Directement hérité des nouveaux usages nomades de l'information sur smartphones et tablettes ; c'est le concept d'apprendre où qu'on soit, quand on peut (ou qu'on veut) sur un support téléchargé ou via une application spécialement développée pour cela.

Ce sont aussi les nouvelles pratiques de "consommation" de contenus par les étudiants qui vont toujours en bibliothèques mais utilisent de plus en plus de contenus numériques.

Le speed learning (ou rapid learning) qu'il soit accessible sur support mobile, ou non, a pour vocation de faire des sessions très courtes d'apprentissage : 2 à 10 minutes maximum et permet de se focaliser sur un exercice, une leçon courte, l'apprentissage d'une fonctionnalité ou d'une astuce.

Derrière ce nouveau terme à la mode ne se cache souvent que de l'auto formation (type tutoriel) avec très peu d'innovation pédagogique mais on découvre parfois au détour d'une application de vraies nouveautés qui changent l'angle d'apprentissage.
Notamment sous forme de serious games interactifs qui permettent un apprentissage ludique et un suivi de la progression pédagogique.

Ces nouvelles pratiques sont entrées en masse dans les pratiques de loisir, cependant il existe encore quelques freins pour les pratiques d'entreprise, car ce type d'apprentissage peut être vécu comme une volonté de vous faire travailler "en plus" de votre temps de travail….et oui, pourquoi pas vous former chez vous après le boulot ?
De plus, la volonté de formation d'un salarié c'est aussi souvent vouloir sortir de son contexte professionnel quotidien et donc de partir un ou plusieurs jours en formation pour "changer d'air".

Quelques applications mobile : moodle (l'ancêtre et le plus utilisé des applications a débarqué sur mobile et tablettes à l'été 2012), Ingenium (développe des applications orientées management), mosalingua , (apprentissage de langues étrangères avec une dimension intéressante de rétention d'information et d'outils de révision pour évoluer dans le temps), depuis quelques années déjà la société Oracle sun a développé un outil dédié pour ses salariés...

FPSPP : Dernier round de négociations

Le FPSPP est encore en phase de rodage  (même si l'état, lui, a très vite compris que c'était une manne financière à portée de main….déjà deux ponctions de 300 millions d'euros !), on peut raisonnablement penser que les engagements de financement et la finalité initiale du fonds ont quelque peut déviés de leurs objectifs.

Par exemple, on constate que 83% des financement sont tournés vers des projets de demandeurs d'emploi.. On peut s'en féliciter en période de hausse continuelle du chômage, mais était-ce vraiment le rôle du FSPP ? qui signifie, rappelons le, Fonds Paritaire pour la Sécurisation des Parcours Professionnels.

On imaginait plus d'engagement sur les salariés peu qualifiés, ou l'accompagnement des jeunes entrant sur le marché.

Déporter la quasi totalité du budget sur les demandeurs d'emploi est une fausse piste et une utilisation trop facile de fonds normalement consacrés aux carrières des professionnels en activité et les aider à évoluer.

Espérons que les négociations entre partenaires sociaux, dont l'aboutissement devaient voir le jour début octobre, auront pu arbitrer ces nouvelles orientations et donner une vision plus claire de ce que devrait (et doit) être le FPSPP.

Réforme des OPCA : le jour d'après

Ça y est ! nous y sommes...la réforme des OPCA a eu lieu !  place à la réorganisation...

Le chemin a été long et ne s'est pas fait sans mal ; on se souvient des âpres tractations et des négociations à couteaux tirés (qu'elles se soient faite en coulisses, ou au grand jour).
Il y a les grands gagnants ; représentés principalement par les plus gros ayant absorbés les plus petits, et les autres donc, qui n'ont pu peser du fait de leur faible collecte ou de leur maillage régional moins abouti.

Les accords sont signés, les statuts validés...reste à s'or-ga-ni-ser !
Et on constate que quelques points de la réforme avaient été peu, voir pas du tout, anticipés ...

Les effectifs

Comme dans les tractations du CAC40 et leurs lots de fusions/acquisitions, on se retrouve fatalement avec des équipes en place qui se disputent le même pré-carré.
Et même si la DGEFP avait glissé un article préventif du code du travail dans son guide (L. 1224-1) stipulant que "tous les contrats de travail en cours doivent subsister entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise"
On se rend compte dans les faits que des réductions d'effectifs sont bel et bien prévues...
C'est le cas pour Constructys (qui couvre désormais toute la branche du bâtiment) qui même en prévoyant un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) devra recourir à des réductions d'effectifs.
On peut également citer l'AFDAS et Mediafor qui se retrouvent avec des compétences internes en concurrence.
Et quand bien même un plan est envisagé, il faut s'attendre à des départs volontaires, ou semi volontaires, au cours de cette année dans de nombreuses structures.
Le cas le plus problématique est quand un OPCA n'a pu trouver d'accord dans la totalité de sa branche, c'est le cas de l'OPCAMS, qui se retrouve purement et simplement avec presque 70 salariés éjectés du circuit...

Le transfert de patrimoine

Problématique qui semble la plus simple et la mieux cadrée par la DGEFP : pourtant, si le transfert se fait sans douleur quand le patrimoine est augmenté, il devient plus complexe quand il est diminué (par exemple dans la branche banque / assurance....où un des acteurs a préféré se rallier aux AGEFOS PME), dans la majorité des cas cela s'est calculé à la proportionnelle (ce qui n'est pas une panacée...)

Bâtir une nouvelle organisation

Au delà du patrimoine et de la reprise du personnel, il faut bien réorganiser les équipes et harmoniser les statuts du personnel...
Les solutions abordées sont soit d'effectuer une convergence en ouvrant des négociations, soit de choisir le statut de la structure d'accueil pour les nouveaux arrivants, soit encore de niveler par le haut entre les deux statuts.
Reste ensuite à faire travailler les collaborateurs ensemble avec une culture d'entreprise et des méthodes parfois aux antipodes...un vrai chantier pour les ressources humaines et les manageurs....

Baromètre formation dans les PME : bilan 2011 et perspectives 2012

Le traditionnel baromètre AGEFOS/ IPSOS sur les pratiques de formation dans les TPE/ PME vient de sortir, et il nous prévient d'entrée : "Stabilité en 2011 rime avec prudence en 2012".
Rappelons que cette enquête a été menée auprès 502 dirigeants de PME en novembre 2011, voici quelques chiffres à retenir :

Bilan et prévisions d'activité

- Le bilan de l'activité 2011 montre une stabilité par rapport à la reprise et la progression de 2010.
- La perspective 2012 (sur le premier semestre) est beaucoup plus mitigée, notamment auprès des TPE qui redoutent une régression...23% d'entre elles, d’ailleurs, ne souhaitent pas s'exprimer, signe de nervosité au regard des carnets de commandes maussades pour les deux prochains trimestres.
- Les CDI restent privilégiés pour les embauches, même si on peut voir une hausse sensible des CDD, signe de prudence.

Pratiques de formation

- La formation est privilégiée pour accompagner l'évolution des métiers et de son marché.
- Les formations aux TIC sont en baisse, signe que les salariés ont largement bénéficié de ce type de formation sur les 5 dernières années.
- On note plus de départs en formation sous la pression du DIF (on sait que  beaucoup de salariés ont leurs compteurs plein à craquer et qu'il sont plus et mieux informés sur leurs droits)
- L'engagement en formation reste dans le giron des obligations légales et peu de PME vont au delà. L’augmentation des budgets est directement proportionnelle à la taille de l'entreprise.
- On constate que les entreprises sont de plus en plus consciente que la formation est un levier de développement fort pour leur activité.
- La loi Cherpion sur le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours qui a été publiée le 19 juillet dernier est particulièrement bien accueillies par les dirigeants de PME, les mesures qui remportent la plus forte adhésion sont; la reconduction possible du contrat de professionnalisation, la possibilité de poursuivre en alternance après une POE (préparation opérationnelle à l'emploi) et le CSP qui permet aux licenciés économiques de bénéficier d'un statut de stagiaire et donc d'un parcours à l'emploi.

En conclusion, pas de panique dans nos PME, mais une prudence exacerbée pour aborder cette année 2012 et les suivantes. Une année de récession avec des élections présidentielles et législatives doit, il est vrai, être abordée avec précaution et avec des stratégies solides.
La formation reste un moyen fort pour adapter ses activités et ses équipes à la crise, et ce n'est pas serda formation qui dira le contraire...